Kündigung erhalten?
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Der Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter entlassen, auch wenn dieser krank ist. Das bedeutet, dass es für die Wirksamkeit der Kündigung keine Rolle spielt, ob der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung arbeitsunfähig war oder ob er sich im Urlaub befand.

Nach Erhalt einer Kündigung ist die 3-Wochen-Frist von entscheidender Bedeutung. Grundsätzlich ist es so, dass Sie innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss. Wird die Frist verpasst, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).

Das Gesetz schreibt vor, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen muss. Auch die Frist von 3 Wochen zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung.

Daraus folgt jedoch nicht, dass eine mündliche Kündigung des Arbeitgebers stets folgenlos bleibt. Gehen Sie weiterhin Ihrer Tätigkeit nach, entfaltet die mündliche Kündigung grundsätzlich keinerlei Rechtsfolgen. 

Haben Sie jedoch das Unternehmen verlassen, können Sie sich nicht Monate später auf das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses berufen. In diesem Fall könnte nämlich Ihr Recht durch Zeitablauf verwirkt sein.

Nein, vor den Arbeitsgerichten besteht kein Anwaltszwang. Sie können die Kündigung auch selbst schriftlich oder mündlich zu Protokoll der Geschäftsstelle des zuständigen Arbeitsgerichts erheben.

Grundlegend gibt es keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung, nachdem das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers gekündigt wurde. Dies kann zwar z.B. in einem Aufhebungsvertrag vereinbart oder auch in einer Kündigung schriftlich festgehalten werden, das sind jedoch wohl eher die Ausnahmefälle. In den meisten Fällen besteht ein solcher Anspruch nicht.

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, hat die Klageerhebung den Zweck festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Oft sind jedoch die Fronten dermaßen verhärtet, dass eine Rückkehr in den Betrieb von beiden Seiten nicht gewünscht ist. 

In diesen Fällen einigt man sich häufig vor dem Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Der Arbeitgeber ist dann zur Zahlung dieser Abfindung verpflichtet.

Dies ist recht unterschiedlich und hängt mit davon ab, wie stark das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist.

Die Gerichte bemessen grundsätzlich die Höhe der Abfindung gemäß § 1 a Abs. 2 KSchG. Danach beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dabei findet eine Aufrundung statt, sollte das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate bestehen.

Hat man also bspw. 3 Jahre und 7 Monate gearbeitet, wird auf 4 Jahre aufgerundet. Verdiente man durchschnittlich 3.000,00 EUR brutto im Monat, wäre die Regelabfindung demnach 6.000,00 EUR (3.000,00 EUR x 0,5 x 4).

Grundsätzlich besteht das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unverändert fort. Dies bedeutet, dass Sie weiterhin Ihre Arbeitsleistungen erbringen müssen und der Arbeitgeber hierfür den vereinbarten Lohn zahlen muss.

In der Praxis kommt es jedoch häufig dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei stellt. In diesem Fall müssen Sie nicht weiter arbeiten, erhalten weiterhin Ihren Lohn, diese Zeit wird jedoch meist mit Urlaubsansprüchen und Überstunden verrechnet.

Eine solche Freistellung ist jedoch einseitig nur dann möglich, wenn es im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder Sie sich damit einverstanden erklären. Andernfalls haben Sie Anspruch auf Ihren Arbeitsplatz.

Sollte Ihnen jedoch das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt worden sein, gibt der Arbeitgeber damit zu verstehen, dass er an Ihrer Arbeitsleistung nicht mehr interessiert ist. In diesem Fall muss eine solche grundsätzlich auch nicht angeboten oder erbracht werden.

Nein. Vor den Arbeitsgerichten der ersten Instanz trägt jede Partei die Kosten des eigenen Rechtsanwaltes. Dies soll das Kostenrisiko insbesondere für den Arbeitsnehmer senken, der bei Klageerhebung nicht noch zusätzlich das Kostenrisiko des Anwalts des Arbeitgebers tragen soll.

Jeder bezahlt also für den eigenen Anwalt.